Book Review

360° Vertrouwen: de onzichtbare sleutel tot sterke werkrelaties – Boekbespreking

“360° Vertrouwen: de onzichtbare sleutel tot sterke werkrelaties” door Jan van der Spoel, Boom Uitgeverij (2023), 192 pagina’s. Omslagontwerp en graphics: Jan van der Spoel, Opmaak binnenwerk: Holland Graphics, Redactie: Mark Ubbink, ISBN 9789024459094, ISBN e-book 9789024459199, NUR 801.

Inleiding

Het boek “360° Vertrouwen: de onzichtbare sleutel tot sterke werkrelaties” van Jan van der Spoel opent met te wijzen op het cruciale belang van vertrouwen in zowel persoonlijke als professionele relaties, vooral in tijden van crisis. Vertrouwen is het fundament van samenwerking, communicatie en verbinding binnen de samenleving. De schrijver schetst hoe recente gebeurtenissen en ontwikkelingen hebben geleid tot een afname van vertrouwen in individuen, instituties en leiderschap, wat de noodzaak onderstreept om dit vertrouwen te herstellen en te versterken.

Hij introduceert “Bruto Binnenlands Vertrouwen” als meting van vertrouwen en  bespreekt  “Trust Mapping” als instrumenten om de gezondheid van vertrouwensrelaties binnen de samenleving en organisaties te meten en te verbeteren. De auteur benadrukt ook de rol van biologische factoren, zoals hormonen, in het vormen van vertrouwens­banden, wat wijst op de diepgewortelde, instinctieve aard van vertrouwen.

Vertrouwen is veelzijdig en complex, het is zowel onzichtbaar als ongrijpbaar en wordt vaak pas wordt erkend wanneer het ontbreekt. De schrijver benadrukt hoe verschillende percepties en definities van vertrouwen leiden tot uitdagingen in het begrijpen en hanteren ervan in de praktijk.

Deel I: 360º vertrouwen

Hij doet dat door introductie van het concept van “360º vertrouwen”, waarbij het getal 360 verwijst naar een cirkel die symbool staat voor volledigheid en samenhang. Dit concept benadrukt dat vertrouwen pas compleet is als het vanuit alle invalshoeken bekeken wordt, wat terug te vinden is in de 6 principes en 24 aspecten die gebruikt kunnen worden om vertrouwen te onderzoeken, welke in de hoofdstukken erna afzonderlijk en aan de hand van talloze voorbeelden uit de praktijk worden besproken. Daarnaast worden verschillende perspectieven benadrukt: van jou naar een ander, van een ander naar jou, en naar jezelf in een specifieke rol, wat leidt tot een multidimensionaal beeld van vertrouwen.

Principe 1: Karakter

Hoofdstuk 5 focust op het eerste principe van vertrouwen, “karakter”, en de vier aspecten die hieronder vallen: intentie, betrokkenheid (loyaliteit), respect, en eerlijkheid & rechtvaardigheid. Deze aspecten dragen bij aan hoe het karakter van een persoon wordt ervaren en hoe dit het vertrouwen beïnvloedt dat anderen in hen stellen. De mate waarin iemands intenties overeenkomen met die van jou, hoe betrokken iemand is bij jouw belangen, of je door de ander gezien en gehoord wordt, en de aanwezigheid van eerlijkheid en rechtvaardigheid zijn allemaal factoren die bijdragen aan het karakter en daarmee het vertrouwen in een persoon.

Principe 2: Consistent gedrag

Dit deel van het boek gaat over consistent gedrag, het tweede principe van vertrouwen, en de daarbij behorende 4 aspecten: congruentie, verantwoordelijkheid, helderheid, en verwachtingspatronen. Deze factoren zijn, aldus de auteur, essentieel voor het vestigen en onderhouden van vertrouwensrelaties. Als illustratie van het belang van verantwoordelijkheid aanvaarden haalt de auteur de Toeslagenaffaire aan, waarbij Premier Rutte’s reactie contrasteert met minister Asscher’s besluit om af te treden, wat de cruciale rol van verantwoordelijkheid in leiderschap en het effect ervan op vertrouwen benadrukt.

Principe 3: Systemen

Hoofdstuk 7 verkent hoe “systemen” als het derde principe van vertrouwen organisaties beïnvloeden, met nadruk op het belang van duidelijke afspraken, het doorbreken van negatieve patronen, en de rol van waarden, normen, rituelen en tradities. Voorbeelden zoals Alice’s ervaring met het open-deurbeleid en Linda’s onboarding uitdagingen illustreren het belang van transparante communicatie en heldere procedures. Verder worden de gevolgen van een ineffectieve vergadercultuur en het belang van professioneel gedrag en hygiëne op de werkplek besproken, onderstrepend hoe deze aspecten bijdragen aan een positieve vertrouwenscultuur.

Principes 4 en 5: Psychologische veiligheid en Instinct & Identificatie

In hoofdstukken 8 en 9 duikt de auteur dieper in de principes van “psychologische veiligheid” en “instinct & identificatie”, essentieel voor het bevorderen van vertrouwen en interactie binnen teams en individuele relaties. Psychologische veiligheid, als een ruimte waarin men vrij is om fouten te maken en te leren, wordt belicht als een kritieke factor voor teamdynamiek, met het Project Aristoteles bij Google als voorbeeld van hoe dergelijke veiligheid de teamprestaties kan verbeteren. Deze delen benadrukken ook de rol van machtsverhoudingen, bescheidenheid, kwetsbaarheid en vergevingsgezindheid in het creëren van een vertrouwenscultuur.

Hij beschrijft hoe ons instinct, een onbewuste snelle beoordeling bij eerste ontmoetingen, ons vertrouwen in anderen beïnvloedt, vaak gestuurd door overeenkomsten en eerdere ervaringen. Dit instinctieve proces, dat kan leiden tot vooroordelen, onderstreept het belang van bewustzijn en kritische evaluatie om meer inclusieve interacties te bevorderen. Specifieke factoren zoals aantrekkelijkheid, autoriteit en gedeelde overtuigingen spelen een grote rol in onze perceptie van anderen, met het “beauty premium” als een voorbeeld waarbij aantrekkelijke personen positieve attributen toegewezen krijgen, wat hun vertrouwensniveau kan verhogen of verlagen afhankelijk van de vervulling van verwachtingen. De auteur pleit voor een bewuste benadering van deze instinctieve reacties om een meer vertrouwenwekkende omgeving te creëren.

Principe 6: Competentie

Het laatste principe, “competentie”, gaat over het belang van capaciteiten, expertise, kwaliteit en reputatie in het opbouwen van vertrouwen. Competenties omvatten zowel fysieke als mentale eigenschappen, terwijl expertise kennis en ervaring combineert. Kwaliteit reflecteert de waarde van geleverd werk en gedrag, en reputatie is de optelsom van iemands daden en invloeden op de perceptie van anderen. Samen bepalen deze aspecten hoe competentie wordt waargenomen, cruciaal voor vertrouwen maar subjectief ervaren.

Vage begrippen en culturele verschillen

Met de beschrijving van de 6 “principes” en de 24 “aspecten” binnen die principes is de cirkel rond, zou men denken. In twee korte “intermezzo’s” – “transparantie, integriteit en andere vage begrippen” en “culturele verschillen”  – gaat Jan van der Spoel echter in op transparantie en integriteit: hij noemt dit “vage begrippen” omdat ze moeilijk concreet te maken zijn in de praktijk. Hij erkent dat het belangrijke concepten zijn in het kader van vertrouwen, maar dat hun interpretatie en toepassing vaak subjectief en afhankelijk is van specifieke situaties. In het “360º vertrouwen” model streeft de auteur ernaar om deze begrippen concreter en toepasbaar te maken door ze te koppelen aan specifieke aspecten zoals intentie, waarden & normen, congruentie, helderheid, en herkenbare afspraken & procedures.

Culturele verschillen beïnvloeden het begrip en de invulling van vertrouwen, stelt de schrijver:  diverse culturen hebben unieke omgangsvormen en waarden die hun perceptie van vertrouwen vormen, mede beïnvloed door de mate van vertrouwen in hun eigen maatschappelijke systemen, zoals wetgeving en afspraken. Erin Meyer’s model “The Culture Map” wordt aangehaald om de variaties in culturele dimensies zoals communicatie, besluitvorming, en vertrouwen te illustreren, waarmee de auteur aantoont dat culturele contexten aanzienlijk verschillen in hun benadering van vertrouwen, variërend van zakelijk tot relationeel.

Inzicht en resultaat in vijf stappen

Jan van der Spoel introduceert in hoofdstuk 11 een vijfstappen methode om vertrouwen in relaties te beoordelen en te verbeteren aan de hand van 24 vragen. Volgens de auteur leggen de antwoorden op deze vragen de sterke en zwakke punten in persoonlijke, team- en institutionele relaties bloot. De auteur suggereert gesprekken, eventueel met een coach of mediator, om twijfels en problemen aan te pakken en zo vertrouwensrelaties te versterken

Deel II Leiderschap  van morgen

In deel II – hoofdstukken 11 tot en met 18 – richt de auteur zich op modern leiderschap in organisaties, waarbij hij de uitdagingen voor leiders op verschillende niveaus onderzoekt, van nieuwe managers tot ervaren CEO’s. Hij benadrukt de verwarring tussen managen en leiden, en introduceert de principes van 360º vertrouwen als hulpmiddel voor leiders om vertrouwen binnen hun teams te bouwen en te onderhouden. Voorbeelden zoals de uitdagingen van ‘First-time managers’ en de ‘CEO life cycle’ worden gebruikt om de complexiteit van leiderschap en de impact van vertrouwen te illustreren.

Afsluiting

Het boek van Jan van der Spoel levert een indrukwekkende bijdrage aan het discours over vertrouwen. Met een gestructureerde aanpak en praktische inzichten biedt hij een diepgaand begrip van een thema dat zowel dagelijks als complex is. Zijn systematische benadering, met een 360° cirkel van zes principes en vierentwintig aspecten, is zorgvuldig uitgewerkt en rijk aan voorbeelden. De ‘vijf stappen’ en ’24 vragen’ die hij voorstelt, zijn getuigen van zijn creativiteit, al kan dit voor sommige lezers als overweldigend worden ervaren.

In de huidige context, waarin de noodzaak wordt gevoeld om theoretische modellen en praktische ervaringen dichter bij elkaar te brengen, biedt Van der Spoel’s werk een waardevolle invalshoek. Het is echter belangrijk om te erkennen dat, hoewel het boek een brug poogt te slaan, er ruimte blijft voor verdere integratie met wetenschappelijke theorieën. De verwijzingen naar wetenschappelijke werken en de expliciete verbindingen met zijn 360° model zouden baat hebben bij meer duidelijkheid, wat de toegankelijkheid en de wetenschappelijke onderbouwing ten goede zou komen.

De interpretatie van concepten zoals kwetsbaarheid door Van der Spoel, waarbij hij deze definieert als het erkennen van eigen beperkingen, biedt een uniek perspectief. Echter, deze interpretatie verschilt van de traditioneel geaccepteerde definities binnen de gedragswetenschappen, wat de dialoog tussen zijn inzichten en de gevestigde wetenschappelijke gemeenschap kan compliceren.

Op basis van de waardevolle inzichten die het boek biedt, lezen we hierin een aanmoediging tot een voortdurende dialoog tussen zijn innovatieve benaderingen en de bestaande wetenschappelijke literatuur. Dit zal het begrip van vertrouwen in zowel de academische wereld als de praktijk kunnen verdiepen, maar ook kunnen bijdragen aan een vruchtbare integratie van theorie en praktijkervaring.

Dit doet geenszins af aan het feit dat Jan van der Spoel’s boek onmiskenbaar een waardevolle toevoeging is aan de bestaande inzichten in vertrouwen, met name door zijn praktijkgerichte benadering en de uitnodiging aan lezers om vertrouwen op een gestructureerde en reflectieve manier te benaderen. De verzorgde uitgave door uitgever Boom draagt bij aan de aantrekkelijkheid van het boek, waardoor het zowel een inhoudelijk als esthetisch genoegen is om te lezen.

Severin de Wit, Den Haag februari 2024

Betekenis & Bullshit – Boekbespreking

“Betekenis en Bullshit”, door Stephan  Ummelen, Boom Uitgeverij (2024), Vormgeving omslag en binnenwerk: Joost van Lierop, Redactie: Mark Ubbink, Foto Auteur: Rosa van Ederen, ISBN 9789024458431, ISBN e-book 9789024458448, NUR 801

In deze boekbespreking richt ik me op het bieden van een informatieve samenvatting van het boek “Betekenis & Bullshit” van Stephan Ummelen waarbij ik me richt op het overbrengen van de inhoud en de centrale thema’s, waarbij ik persoonlijke interpretaties en analyses achterwege laat, zodat u een zuiver beeld krijgt van wat de auteur te bieden heeft. Het doel van deze bespreking is om u als lezer een compleet en helder beeld te geven van de structuur en inhoud van het boek. Dit biedt u de mogelijkheid om zelf te beoordelen of het boek aansluit bij uw leesvoorkeuren en interesses.

Inleiding

Het boek verkent de ‘betekenis­economie’, een concept geïntroduceerd door Aaron Hurst in zijn boek “Purpose Economy” uit 2014. Deze economie meet succes niet alleen financieel, maar ook aan de hand van maatschappelijke impact en het creëren van betekenis. Stephan Ummelen, met ervaring als leider van een reclamebureau, belicht hoe bedrijven en organisaties streven naar positieve wereldwijde impact door duurzame en ethische praktijken.

De uitgave

Allereerst een moment om de uitgever Boom en ontwerper Joost van Lierop te complimenteren: het boek is opmerkelijk fraai vormgegeven. De keuze voor een strak en rustig font, gecombineerd met smaakvolle pagina-opmaak, maakt het lezen tot een plezierige ervaring. Bijzonder zijn de groen gekleurde pagina’s die thema’s als “praktijk” en “definities” markeren, alsmede het katern “intermissie” in het midden van het hetgeen een aangename afwisseling biedt. De afbeeldingen en grafieken verdienen ook lof, ze zijn overzichtelijk, strak en modern, en dragen bij aan de algehele kwaliteit van het boek.

Indeling boek

Het boek bestaat uit twee delen, Deel I. Bullshit en Deel II Betekenis. Deel I is onderverdeeld in 4 hoofdstukken, Deel II in 5 hoofdstukken. Elk hoofdstuk kent een aantal paragrafen. Ik volg de indeling van de auteur.

Hoofdstuk 1 Bullshit in organisaties

Hier gaat de auteur in op de discrepantie tussen de geclaimde waarden en het daadwerkelijke handelen van organisaties. Hij noemt het Volkswagen-emissieschandaal, waarbij de autofabrikant beweerde milieuvriendelijk te zijn terwijl ze sjoemelsoftware gebruikten om emissietests te manipuleren. Dit voorbeeld toont aan hoe organisaties vaak misleidende claims maken over hun identiteit en waarden​​. Nadat Volkswagen betrapt werd, publiceerden ze paginagrote advertenties om het vertrouwen van klanten terug te winnen, ondanks dat ze hun kernwaarden van milieuvriendelijkheid bleven handhaven​.

Ummelen stelt dat veel organisaties hun impact op de maatschappij mooier voorstellen dan deze in werkelijkheid is, wat leidt tot diepgeworteld wantrouwen bij medewerkers en klanten. Dit wantrouwen wordt versterkt door overdreven of onechte kernwaarden en purpose statements, wat resulteert in een afstandelijke houding, apathie of nihilisme, vooral in een tijd waarin maatschappelijke uitdagingen zoals sociale ongelijkheid en klimaatverandering dringend aandacht vereisen​.

De Edelman Trust Barometer (ETB) toont aan dat er een algemeen wantrouwen is tegenover media en overheid die laag scoren op zowel ethiek als competentie, terwijl ngo’s als ethisch maar onbekwaam worden gezien. Bedrijven scoren relatief beter, maar er is een toenemende eis voor meer maatschappelijke verantwoordelijkheid. Dit benadrukt de complexiteit van vertrouwen in hedendaagse organisaties en de noodzaak voor authenticiteit en maatschappelijke betrokkenheid.

Onder de kop “Zingevend is Winstgeven” legt de auteur de nadruk op de groeiende behoefte aan betekenis en zingeving in het werkende leven. Het beschrijft hoe goed presterende werknemers de voorkeur geven aan bedrijven met een duidelijke identiteit en solide waarden. De verschuiving van het traditionele zingevingdomein van de kerk naar andere levensaspecten wordt belicht. De schrijver citeert Frans Croonen uit zijn boek “Geestkracht” over de observatie van psychiaters dat het toenemend aantal mensen dat teleurgesteld is in de betekenis van hun werk, leidt tot een hoger aantal burn-outklachten.

Hoofdstuk 2 Relatiekracht

In dit deel bespreekt belang van relaties voor zowel individueel geluk als organisatorische gezondheid. De titel van het subonderdeel “Mensen zijn relatiedieren” verwijst hij naar een langdurig Harvard-onderzoek dat de kwaliteit van relaties koppelt aan geluk en gezondheid. Voor organisaties gaat het belang van relaties verder dan klantencontact: het omvat relaties met medewerkers, klanten, belanghebbenden en de natuur. Het concept van multi-level “stakeholdership” wordt geïntroduceerd, waarbij de kracht van relaties het succes van een organisatie bepaalt. Sterke relaties zijn gebaseerd op gedeelde waarden en een balans tussen verwachtingen en ervaringen.

Als een voorbeeld van de natuurlijke neiging van mensen om relaties te vormen, grijpt hij terug op ervaringen uit de reclamewereld. Goede reclamemakers beheersen de kunst van het framen van een product of dienst in de context van gedeelde waarden, hoe Apple met emotionele marketing IBM overtrof, en hoe Coca-Cola ‘geluk’ verkoopt. Van een bespreking van de inzichten van de Oude Grieken en Aristoteles over overtuiging en retorica naar Ronald Voorn’s drie conclusies over consumentengedrag. Hij waarschuwt voor risico’s van ‘overpromise, underdeliver’ en het ontbreken van ethiek in moderne marketingpraktijken. In één adem laveert hij tussen het belang van vertrouwen, de invloed van hyperkapitalisme, de rol van geld in relaties en worden en passant ook de unieke dynamiek van familiebedrijven en het belang van vertrouwen in zakelijke relaties, de kwaliteit van relaties binnen Nederlandse organisaties besproken  en hoe bedrijfscultuur strategie overstijgt.

In een groen uitgevoerde katern “praktijk” lezen we het voorbeeld van de Amerikaanse bank Wells Fargo en hoe de focus op korte termijn winst en een gebrek aan vertrouwen tot een groot bankschandaal leidden. Wells Fargo, ooit een betrouwbare bank, legde rond 2010 extreme druk op medewerkers voor verkoopcijfers, wat onethische praktijken veroorzaakte, zoals het ongeautoriseerd openen van rekeningen. Toen het schandaal aan het licht kwam, probeerde Wells Fargo haar imago te redden en schoof de schuld af op medewerkers, wat resulteerde in miljardenboetes en een beschadigd vertrouwen.

Hoofdstuk 3 Authenticiteit

In dit onderdeel vraagt de auteur zich af hoe authenticiteit in organisaties wordt ervaren en hoe deze perceptie meetbaar gemaakt kan worden. Hij bespreekt hoe organisaties vaak worstelen met het handhaven van authenticiteit in hun waarden en acties. Hij introduceert het ‘hipstereffect’, waarbij non-conformistische groepen hun eigen normen en vormen van authenticiteit ontwikkelen en de ‘corporate identity mix’, de combinatie van verschillende elementen die samen de identiteit van een organisatie vormen. Deze mix omvat aspecten zoals de missie, visie, waarden, en het gedrag van een organisatie. Hij benadrukt dat authenticiteit een kernonderdeel is van deze mix, wat impliceert dat organisaties hun ware aard en overtuigingen moeten weerspiegelen in elk aspect van hun gedrag. Ummelen stelt dat door dichter bij de kern of de oorsprong van de organisatie te komen, organisaties hun authenticiteit kunnen versterken en een consistentere en betekenisvollere identiteit kunnen vormen. Hij stelt voor om authenticiteit kwantitatief te meten door het draagvlak van organisatiewaarden onder medewerkers te onderzoeken. Dit deel biedt een kritische blik op de uitdagingen van het handhaven van echte waarden in organisaties en de implicaties daarvan voor leiderschap en organisatiecultuur.

De auteur verwijst naar de corporate identity mix  uit het model van onderzoekers Birkigt en Stadler. De kernboodschap van hun model is dat het imago van een organisatie een reflectie is van de identiteit van die organisatie. Een fundamenteel verschil tussen identiteit en imago wordt gezien als een groot risico. Wie je werkelijk bent als organisatie is de grootste bepaler is van hoe je wordt gezien, en dat dit vooral te maken heeft met de overeenstemming tussen wat je zegt en wat je doet.

Ummelen waarschuwt voor “purpose washing”,  de praktijk waarbij organisaties een schijn van maatschappelijk verantwoord en doelgericht handelen creëren, terwijl hun werkelijke praktijken en intenties hier niet mee in lijn zijn, vergelijkbaar met ‘greenwashing’, waarbij bedrijven zich ten onrechte presenteren als milieuvriendelijk.  Op deze manier worden consumenten en andere belanghebbenden misleid door een verantwoord en betrokken imago te projecteren, terwijl de werkelijke bedrijfsactiviteiten niet aansluiten bij deze voorgestelde idealen.

In aparte tussenkopjes gaat de auteur in op “gewetensvragen” die  relevant zijn voor zowel leidinggevenden als medewerkers bij het balanceren tussen idealen en prestaties, op “authenticiteit” als wetenschap en de complexiteit van het meten daarvan, gebruikmakend van het model van John Balmer. Dit model benadrukt het belang van consistentie tussen de daadwerkelijke, gecommuniceerde, idealen en de gewenste identiteit van een organisatie.

Het afsluitende “praktijk” voorbeeld bespreekt de casus van een fusie van scholen­gemeenschappen, waarbij wordt gekeken naar de authenticiteit van kernwaarden door metingen voor en na een cultuur- en waardenprogramma. De eerste meting toonde grote verschillen en verwarring over de kernwaarden. Na een jaar, ondanks inspanningen zoals o.m. posters, toonde een herhaalmeting geen significante verbetering in de authenticiteit van de kernwaarden. De casus illustreert de uitdagingen bij het meten en verbeteren van authenticiteit in organisatieculturen.

Hoofdstuk 4 Waarden

In dit deel onderzoekt Ummelen de relatie tussen waarden en vertrouwen in organisaties. Het benadrukt hoe samenwerking en organisatiecultuur gebaseerd zijn op gedeelde waarden en ficties. Het deel gaat in op de evolutie van organisatie-ethiek en de opkomst van waarden gedreven organisaties, waarbij de veranderingen in waarden in de loop der tijd en hun invloed op organisatiegedrag worden onderzocht. Het legt ook de etymologie van relevante termen als ‘missie’ en ‘management’ uit en hoe deze de relatie tussen betekenis en macht weerspiegelen. Het deel onderzoekt de impact van individualisme op organisaties en de verschuiving van autoriteit naar het individu. Het bekritiseert organisaties die waarden oppervlakkig adopteren en stelt dat werkelijke betekenis diepgeworteld moet zijn in persoonlijke ervaringen. Hij verwijst naar Yuval Noah Harari, die benadrukt dat het vermogen tot samenwerken gebaseerd is op gedeelde ficties, zoals het concept van stammen of bedrijven. Deze ficties maken samenwerking op grote schaal mogelijk en zijn essentieel voor het vertrouwen en de kracht van organisaties en hun merken.

Het praktijkvoorbeeld van hoofdstuk 4 gaat over ‘de andersom sollicitatie’ campagne van Randstad. Deze speelt in op veranderende arbeidsmarktverhoudingen en de veranderende rol van werk in het leven van nieuwe generaties, met een focus op purpose en persoonlijke ontwikkeling en toont volgens de auteur de “purpose gap” tussen het verhaal van de organisatie en de beleving van de medewerkers.

Intermissie: De opkomst van het “ik”

In het overgangsdeel van “Bullshit” naar “Betekenis” beschrijft Stephan Ummelen de toename van individualisme in de samenleving. Hij koppelt de afname van religiositeit en Nietzsche’s uitspraak “God is dood” aan een verschuiving naar een meer individualistische benadering van betekenis en zingeving. Hij traceert de evolutie van individualisme vanaf de Verlichting, waarbij nadruk op persoonlijke zingeving leidt tot individueel-gedreven betekenisvorming. Nietzsche’s filosofie markeert het einde van een universele moraliteit, wat diversiteit in betekenis geeft. Ummelen verbindt dit met de opkomst van postmodernisme, dat subjectiviteit omarmt, en metamodernisme, dat zoekt naar een balans tussen idealisme en cynisme.

Hoofstuk 5 Betekenis in organisaties

In dit deel van het boek richt de auteur zich op het concept “betekenis” waarbij hij onderzoekt hoe werknemers betekenis vinden in hun werk, en op welke manier betekenis invloed heeft op hun werkervaring en werkomgeving en hoe dit verband houdt met de waarden die zij en hun organisaties belangrijk vinden voor succes, waarbij hij de lezer uitnodigt na te denken over welke factoren of waarden men zou moeten beschouwen als essentieel of belangrijk voor het behalen van succes in een professionele context. Hij maakt daarbij een onderscheid tussen twee soorten waarden die in organisaties kunnen voorkomen.  “Authentieke waarden” zijn de echte, oprechte overtuigingen en principes die een organisatie of individu drijven. Deze staan in contrast met “succesgerichte waarden”, die meer gericht zijn op het behalen van externe successen zoals winst, marktaandeel of populariteit, en die niet noodzakelijk overeenkomen met de diepere, authentieke waarden van de organisatie of persoon. De focus ligt dus op het verschil tussen waarden als middel voor succes en waarden als oprechte weerspiegeling van de organisatie.  

Het concept van betekenisvol werk wordt verder uitgediept met verwijzing naar het onderzoek van Steger, Dik en Duffy (2012), die drie niveaus identificeren: persoonlijke ervaring van betekenis in werk, betekenisgeving buiten het werk, en bijdragen aan het leven van anderen of een hoger doel. De integratie van deze niveaus verrijkt de werkervaring en verhoogt medewerkersbetrokkenheid en tevredenheid. Verder bespreekt Ummelen de ‘zeven hoofdzonden’ in organisaties, ontleend aan een onderzoek uit 2016 door academici van de University of Sussex en de University of Greenwich. Deze “hoofdzonden” omvatten aspecten zoals het negeren van de waarden van medewerkers, het geven van nutteloos werk, en het ongelijk behandelen van mensen, die allemaal bijdragen aan een gebrek aan betekenis in het werk. Hij introduceert het concept van holistische organisaties die verschillende perspectieven integreren voor een zinvolle werkervaring.  

Tot slot contrasteert Ummelen de traditionele motivatiemodellen van beloning en straf met Daniel Pink’s benadering die stelt dat autonomie, meesterschap en doel centraal staan in het vinden van betekenis in werk. Deze factoren leiden tot intrinsieke motivatie en een diepere zin van voldoening en betekenis in het werk.

Het katern “praktijk” in Hoofdstuk 5 illustreert de uitdagingen bij het implementeren van een nieuwe visie in een ouderenzorgorganisatie. Ondanks een uitgebreide visiedocumentatie, leefde de nieuwe visie ‘Stabiliteit door flexibiliteit’ niet onder de medewerkers. De oplossing lag in het creëren van ruimte voor professionele identiteit door dialoogsessies waarin zorgverleners hun trots en betekenisvolle ervaringen deelden. Dit leidde tot een beter begrip en acceptatie van de nieuwe visie binnen de organisatie, waarmee het belang van gedeelde betekenis in organisatieveranderingen werd benadrukt.

Hoofdstuk 6 Betekenisgeving

In dit hoofdstuk bespreekt Ummelen hoe betekenisgeving werkt, geïllustreerd met de Katholieke Kerk als een voorbeeld van effectieve betekenisgeving. Het benadrukt dat betekenisgeving een sociaal proces is van het delen van verhalen, symbolen en rituelen. De auteur vergelijkt dit met moderne merken en hun marketingstrategieën, die vaak gebruik maken van storytelling en visuele symbolen, zoals logo’s of handgebaren. Verhalen functioneren als ‘software’ voor het brein, met de ‘reis van de held’ als een universeel motief. Nike’s campagne illustreert het gebruik van verhalen in bedrijfscultuur. Patagonia’s “Don’t Buy this jacket”-advertentie toont het gebruik van symbolen in milieuvriendelijk ondernemerschap. T-Mobile’s kleurgebruik toont de kracht van visuele branding. Rituelen, zoals die bij Zappos en Google, versterken bedrijfsculturen en waarden. McDonald’s restylede zijn merken om aan te sluiten bij veranderende culturele waarden of om veranderingen binnen de organisatie te communiceren, of Calvé pindakaas, waarbij reclames focussen op hoe kinderen met doorzettingsvermogen en pindakaas hun dromen waarmaken. Tony Stark/Iron Man wordt genoemd als voorbeeld van fictie die het gevoel van realiteit versterkt. De tekst gaat verder in op het belang van symbolen, in het overbrengen van betekenis en merkidentiteit.

De auteur beschrijft andere krachtige symbolen: Het logo van Harvard University bestaat uit een schild, boeken, en het Latijnse woord voor waarheid, ‘veritas’, wat bescherming en kennis symboliseert, passend voor een instituut dat zich sinds 1636 wijdt aan kennis en de zoektocht naar waarheid. Het logo van Amazon bevat subtiel een glimlach, die de letters ‘a’ en ‘z’ verbindt, wat symboliseert dat je bij Amazon alles van ‘a tot z’ kunt vinden en dat winkelen een plezierige ervaring is. Het Apple-logo, een appel met een hap eruit, heeft meerdere interpretaties. Sommigen zien het als een verwijzing naar het Bijbelse verhaal van Adam en Eva en ‘lust’, of naar ‘kennis en innovatie’, geïnspireerd door het verhaal van Isaac Newton. Er wordt ook gespeculeerd dat het een eerbetoon is aan Alan Turing, de uitvinder van de moderne computer, die zelfmoord pleegde door een vergiftigde appel te eten. Deze interpretaties zijn echter achteraf toegekende betekenissen.

Als afsluiting van hoofdstuk 6 wederom een praktijkvoorbeeld, dit keer over hoe de auteur betekenis vond in een project voor de Nederlandse Dominicanen, een katholieke orde. Na een toevallige ontmoeting, hielp hij hen om hun zichtbaarheid en relevantie in de moderne maatschappij te vergroten door verhalen van de orde te gebruiken en nieuwe initiatieven te ontwikkelen, zoals een campagne die de broeders naar universiteiten stuurde voor dialogen over zingeving. Het hoogtepunt was de herontworpen habijt, wat veel aandacht trok en de orde hielp om nieuwe leden aan te trekken.

Hoofdstuk 7 Geloof maar blijf twijfelen

Als men zich afvraagt wat het gemeenschappelijke thema is van de verschillende subparagrafen dan lijkt dat de impact te zijn van ethische en sociale waarden in het bedrijfsleven en onze economie, geïllustreerd door de kritiek van Richard Wolff op de kapitalistische structuur, het streven van Tony’s Chocolonely naar een kinderarbeid vrije chocolade-industrie, en de manier waarop ze hun missie beschermen tegenover economische druk door middel van een ‘mission lock’. Zo beschrijft hij de inspanningen van Patagonia in klimaatactivisme en hun unieke aanpak van het borgen van hun missie. Patagonia doneerde aanzienlijk aan milieugroepen en streeft naar CO2-neutraliteit, maar erkent dat ze nog steeds bijdragen aan het probleem. Het meest opvallend is hun revolutionaire benadering van ‘mission lock’ waarbij oprichter Yvon Chouinard zijn aandelen ter waarde van miljarden dollars weggaf om de missie van het bedrijf te waarborgen. Kritiek richt zich op mogelijke lobbyactiviteiten en belastingvoordelen van deze constructie, wat ethische vragen oproept over de macht en invloed van rijke individuen buiten democratische processen om.

De schrijver vraagt zich af of het juridisch vastleggen van de ‘purpose’ of missie van een bedrijf op een schaal zoals Patagonia dat heeft gedaan, in dit geval gericht op milieubescherming en duurzaamheid, juridisch is verankerd om ervoor te zorgen dat toekomstige leiders en eigenaren deze niet kunnen veranderen, en zo een lange termijn verbintenis van het bedrijf aan zijn maatschappelijke en ecologische doelen kan garanderen, zelfs na veranderingen in eigendom of management.

Hoofdstuk 8 De betekenisvolle organisatie

In dit onderdeel wordt de focus gelegd op de ontwikkeling van organisaties in de betekeniseconomie. Het benadrukt het belang van authentieke waarden en het creëren van zinvolle ervaringen voor zowel werknemers als klanten. Ummelen onderstreept principes zoals het op een lijn brengen van doel en resultaat, eerlijke machtsverdeling, consistentie tussen beloften en acties, en het bouwen van oprechte relaties. De auteur stelt uitgangspunten voor zoals doelgerichtheid, macht en inspraak, en authenticiteit.

Als het gaat om een gezamenlijke beleving van hun kernwaarden komt er volgens de auteur na een uitgebreid wetenschappelijk onderzoek samen met een wiskundige naar de authenticiteit van waarden binnen organisaties één organisatie boven drijven: Poppodium Doornroosje in Nijmegen. De organisatie  onderscheidt zich door een gemeenschappelijke beleving van hun kernwaarden, zoals gastvrijheid, liefde voor muziek, professionaliteit en gelijkwaardigheid, die significant hoger is dan bij andere organisaties​. Doornroosje wordt geprezen voor zijn authentieke cultuur en leiderschapsstijl, wat illustreert hoe authentiek leiderschap en gedeelde waarden in de praktijk kunnen worden gebracht.

Hoofdstuk 9 Aan de slag met betekenis

Om een betekenisvolle organisatiecultuur te ontwikkelen, introduceert Ummelen de identiteitsmatrix met vier organisatietypes: de onbewuste (zwakke identiteit en merk), de onzekere (sterk merk, zwakke identiteit), de bescheiden (sterke identiteit, zwak merk) en de overtuigende (sterke identiteit en merk). De nadruk ligt op merkidentiteit, duurzame relaties, en het belang van authenticiteit, onderscheidend vermogen en relevantie. Zingevend leiderschap, dat kernwaarden integreert, en regelmatige metingen van organisatiewaarden zijn essentieel. Het proces vraagt constante afstemming en aandacht voor een authentieke, betekenisvolle cultuur.

Slotwoord

In het slotwoord van “Betekenis & Bullshit”, benadrukt Ummelen de noodzaak van betekenis in werk en leven. Hij wijst op de vaak oppervlakkige behandeling van deze behoefte in organisaties en de discrepantie tussen uitgesproken waarden en hun daadwerkelijke beleving. Het boek beoogt bewustzijn te creëren over deze kloof en inspireert tot reflectie over persoonlijke betekenis in werk. Ummelen haalt inspiratie uit het werk van Bronnie Ware, die de vijf meest voorkomende spijtbetuigingen van stervenden deelt, en onderstreept dat onze prioriteiten pas echt duidelijk worden in het besef van onze eindigheid. Hij moedigt aan tot het maken van authentieke keuzes, gebaseerd op eigen waarden, en bekritiseert de ‘bullshit’ in organisaties. Het boek is een oproep tot het vinden en vasthouden van betekenis, voordat het te laat is.

Vertrouwen

Schrijver van deze boekbespreking was natuurlijk vooral geïnteresseerd hoe Stephan Ummelen de rol van vertrouwen in het boek beschrijft: vertrouwen wordt op meerdere manieren behandeld, waaronder de rol van vertrouwen in de relatie tussen medewerkers en hun organisatie en de impact daarvan op het collectieve vertrouwen in een merk, de perceptie van medewerkers over het vertrouwen in hun leiderschap, de belangrijke relatie tussen authenticiteit en het opbouwen van vertrouwen in organisaties, en de rol van vertrouwen in samenwerkingsverbanden en organisatieculturen, alsmede de discussie over ethiek en vertrouwenswaardigheid in het gedrag van organisaties.

Conclusie

Dit boek, dat een kritische kijk biedt op hoe  organisaties hun waarden en dus hun “betekenis” presenteren, benadrukt het belang van authenticiteit en betrouwbaarheid. Zijn analyses, verrijkt met praktische inzichten en interessante voorbeelden van organisaties die aangetoond hebben betekenisvol te kunnen opereren, maken dit boek relevant voor een breed publiek. De nadruk op authenticiteit als tegenhanger van ‘bullshit’ in organisaties is een centraal thema, en vormt een overtuigend pleidooi voor iedereen die streeft naar een oprechte en integere manier van zakendoen.

Hoewel het boek verrijkt is met boeiende inzichten en voorbeelden, vormde het volgen van de rode draad door de soms wel erg korte paragrafen een uitdaging, wat de helderheid van het betoog voor sommige lezers beïnvloedt. Deze observatie doet echter niet af aan de algehele waarde van het boek, dat een belangrijke bijdrage levert aan het begrip van authenticiteit in het bedrijfsleven.

_{Severin de Wit, Den Haag 24 december 2023}